El mercado de trabajo en Argentina atraviesa una de las transformaciones legislativas más profundas de su historia reciente. En este febrero de 2026, la implementación de la nueva Reforma Laboral ha puesto el foco en un punto sensible tanto para empresas como para empleados: el sistema de indemnizaciones por despido sin justa causa. La modificación del emblemático artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) representa un giro hacia el modelo de “fondo de cese”, alterando la forma en que se calcula y se percibe el resarcimiento ante el fin de una relación laboral.
El nuevo cálculo del Artículo 245: ¿Qué cambia realmente?
Históricamente, el artículo 245 de la LCT establecía que, en caso de despido sin causa, el empleador debía abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Con la reglamentación vigente en 2026, se introducen dos cambios estructurales:
Exclusión de conceptos no remunerativos y bonos
- La base de cálculo se ha vuelto más estricta. Ya no se computan para el cálculo indemnizatorio el aguinaldo (SAC) ni conceptos que no tengan carácter mensual, como bonos anuales por objetivos o premios extraordinarios. Esto busca dar mayor previsibilidad a los costos de salida de las pymes, aunque representa una base de cálculo menor para el trabajador en comparación con la jurisprudencia anterior.
Implementación del Fondo de Cese Laboral
- La reforma permite que, mediante convenios colectivos de trabajo, las empresas y sindicatos sustituyan la indemnización del artículo 245 por un Sistema de Cese Laboral. Este modelo, inspirado en el régimen de la construcción (UOCRA), implica que el empleador aporta mensualmente un porcentaje del salario a un fondo administrado por un tercero, que el trabajador cobra al finalizar el vínculo, ya sea por despido o, en ciertos casos, por renuncia.
El Fondo de Cese: ¿Beneficio o perjuicio para el trabajador?
La gran novedad de 2026 es la coexistencia de sistemas. Aquellos sectores que aún no han migrado al fondo de cese siguen bajo el esquema del artículo 245, pero con los nuevos topes.
Para el trabajador, el Fondo de Cese Laboral ofrece la ventaja de la disponibilidad inmediata del dinero sin necesidad de iniciar juicios laborales que pueden durar años. Sin embargo, los sectores críticos advierten que este sistema diluye el “efecto disuasorio” del despido, facilitando que las empresas prescindan de personal en momentos de baja actividad sin el impacto de un pago único indemnizatorio elevado.
Trabajadores independientes y colaboradores
Otro punto clave que impacta de forma indirecta en el régimen indemnizatorio es la creación de la figura del trabajador independiente con colaboradores. Bajo este esquema, un profesional o pequeño emprendedor puede contar con hasta tres colaboradores bajo un régimen de vinculación autónoma, sin que exista una relación de dependencia técnica ni jurídica. Esto significa que, en estos casos específicos, no rige el derecho a indemnización por despido, ya que el vínculo se rige por el Código Civil y Comercial.
Multas por falta de registro: el adiós a las duplicaciones
Uno de los cambios más celebrados por el sector empresarial y más debatidos en el ámbito judicial es la eliminación de las multas por falta de registro o registro deficiente (las antiguas leyes 24.013 y 25.323).
Anteriormente, un trabajador mal registrado podía duplicar o triplicar su indemnización final mediante estas multas. En el escenario actual de 2026, el trabajador ya no percibe esas multas en su cuenta; en su lugar, la falta de registro genera una deuda de la empresa hacia los organismos de seguridad social, pero no incrementa el monto que recibe el empleado en su bolsillo al momento del despido.
Período de prueba extendido
Para entender el impacto total de la reforma sobre el artículo 245, hay que considerar la extensión del período de prueba. En 2026, este plazo se ha estandarizado en seis meses para empresas generales, pudiendo extenderse hasta ocho meses en empresas de entre 6 y 10 trabajadores, y hasta un año en empresas de hasta 5 trabajadores. Durante este tiempo, el empleador puede rescindir el contrato sin causa y sin obligación de pagar indemnización por antigüedad, solo abonando el preaviso y los proporcionales de aguinaldo y vacaciones.
¿Qué deben tener en cuenta empleados y empleadores hoy?
Si te encontrás en una situación de desvinculación o estás por contratar personal en esta nueva etapa, es vital verificar:
- El convenio colectivo aplicable: Revisar si tu gremio ya implementó el fondo de cese o continúa con el sistema tradicional.
- La fecha de ingreso: Los cambios en las multas y bases de cálculo aplican para todos los despidos producidos a partir de la vigencia de la ley, independientemente de cuándo haya comenzado la relación laboral.
- La registración: Con la eliminación de las multas, el incentivo al blanqueo laboral ha pasado a ser administrativo (evitar multas de ARCA) más que judicial.
La Reforma Laboral 2026 busca reducir la litigiosidad y fomentar el empleo registrado bajando el “costo de despido”, un cambio de paradigma que redefine la seguridad jurídica en las relaciones de trabajo en Argentina.
