A más de un año de la implementación de la Ley Bases y con la reglamentación plenamente activa en este febrero de 2026, el escenario del trabajo en Argentina se ha transformado. Tanto si sos empleado, dueño de una PyME o monotributista, las nuevas reglas de juego impactan directamente en tu día a día, modificando desde la contratación inicial hasta la finalización del vínculo laboral.
Analizamos en profundidad los ejes centrales de la normativa vigente, despejando dudas sobre qué se aplica realmente hoy y qué puntos siguen dependiendo exclusivamente de la negociación colectiva de tu sector.
El nuevo período de prueba: hasta un año de evaluación
Uno de los cambios más inmediatos y que ya se siente con fuerza en el mercado laboral es la extensión del período de prueba. La vieja regla de los tres meses quedó atrás para la inmensa mayoría de las nuevas contrataciones. Hoy, la ley establece un esquema escalonado que varía según el tamaño de la empresa:
- Regla general: El plazo se extiende a 6 meses para la mayoría de los contratos estándar.
- PyMES (6 a 100 empleados): Pueden extenderlo hasta 8 meses si así lo establece el convenio.
- Microempresas (hasta 5 empleados): El período de prueba puede llegar a 12 meses.
Durante este lapso, el empleador puede finalizar la relación sin pagar indemnización por despido, aunque sí debe abonar los días trabajados y el proporcional de aguinaldo y vacaciones. Es fundamental saber que, si te contratan hoy, estos son los plazos que rigen, siempre que la relación esté debidamente registrada desde el día uno.
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Fondo de cese laboral: la alternativa a la indemnización
Quizás el punto más polémico y consultado por los trabajadores. El sistema tradicional de indemnización (un sueldo por año trabajado, según el artículo 245 de la LCT) sigue vigente como norma general. Sin embargo, la reforma habilitó el Fondo de Cese Laboral, un sistema optativo que debe ser acordado previamente entre el sindicato y las cámaras empresariales.
Este mecanismo, conocido popularmente como “mochila austríaca”, funciona de la siguiente manera:
- La empresa realiza un aporte mensual obligatorio a una cuenta o fondo de capitalización.
- Ese dinero se acumula (y capitaliza) a nombre del trabajador.
- Al finalizar la relación laboral (por despido o renuncia, según se acuerde), el trabajador retira ese fondo acumulado.
¿Es obligatorio para todos? No. Solo se aplica si tu convenio colectivo lo incorporó específicamente. Si tu gremio no lo firmó, seguís bajo el régimen tradicional de indemnización por antigüedad y la empresa no puede imponerte este sistema unilateralmente.
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Trabajadores independientes y la figura del “colaborador”
La reforma legalizó y reguló una práctica que antes se encontraba en una “zona gris”: la contratación entre monotributistas. Ahora, un trabajador independiente puede contar con hasta tres colaboradores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo.
- Sin relación de dependencia: La ley explicita que no existe vínculo laboral clásico entre el contratante y los colaboradores.
- Aporte unificado: Se creó un régimen especial donde se paga una cuota mensual que cubre seguridad social, obra social y riesgos del trabajo (ART).
- Límite estricto: No se puede tener más de tres colaboradores simultáneos bajo esta modalidad; si se supera, se presume relación de dependencia.
Esto es clave para pequeños emprendimientos, oficios y profesionales que necesitan ayuda puntual o estable pero no tienen la estructura financiera para un empleado en relación de dependencia tradicional.
Despidos con justa causa: bloqueos y tomas
La normativa introdujo una modificación sensible en las causales de despido directo. Ahora se considera injuria grave —y por lo tanto causal de despido sin indemnización— la participación activa en bloqueos o tomas de establecimientos.
Se presume legalmente que existe injuria grave si durante una medida de fuerza se configura alguna de estas situaciones:
- Se afecta la libertad de trabajo de quienes no adhieren a la medida.
- Se impide el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento.
- Se ocasionan daños en bienes de la empresa o materiales de trabajo.
Esto otorga una herramienta legal directa a las empresas frente a conflictos sindicales que escalan a la obstrucción física, permitiendo la desvinculación justificada de los responsables.
Eliminación de multas por trabajo no registrado
Para los empleadores, uno de los incentivos más fuertes es la eliminación de las multas por trabajo no registrado o deficientemente registrado que establecía la vieja Ley 24.013. El objetivo declarado por el gobierno fue reducir la llamada “industria del juicio” y fomentar el blanqueo voluntario.
Hoy, si un empleado reclama judicialmente por una relación laboral en negro, ya no aplican las multas duplicatorias que solían engrosar significativamente los montos de las sentencias. A cambio, el Estado promete fiscalización y sistemas de registración más simples y digitales para facilitar el alta temprana de los trabajadores.
