La reciente aprobación y reglamentación de la reforma laboral en Argentina ha generado una duda central entre miles de trabajadores: ¿qué sucede con quienes fueron contratados antes de la nueva norma? La respuesta es determinante para el bolsillo, ya que el nuevo esquema modifica sustancialmente la base de cálculo de las indemnizaciones, eliminando conceptos que históricamente engrosaban la liquidación final.
El principio de la ley vigente al momento del despido
La clave que define qué norma se aplica no es la fecha en la que firmaste tu contrato de trabajo, sino la fecha en la que se produce la desvinculación. Según el criterio jurídico predominante y lo establecido en el artículo 7 del Código Civil y Comercial, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes.
Esto significa que, si un trabajador con 10 años de antigüedad es despedido hoy, bajo la vigencia de la nueva reforma, el cálculo de su indemnización se regirá por las nuevas reglas, independientemente de que haya pasado una década bajo el régimen anterior. La justicia laboral sostiene que no hay un “derecho adquirido” a una indemnización futura calculada con una ley derogada, sino una expectativa que se concreta recién al momento del despido.
Qué cambia en el cálculo de tu indemnización
Para quienes tienen contratos previos, el impacto se sentirá principalmente en tres puntos que reducen el monto final a percibir:
- Exclusión del aguinaldo: Bajo la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) tradicional, el Sueldo Anual Complementario (SAC) solía incluirse proporcionalmente en la base del artículo 245. La nueva norma aclara que solo se computará la remuneración mensual, normal y habitual, dejando fuera explícitamente al aguinaldo y a conceptos de pago semestral o anual.
- Eliminación de multas: Uno de los cambios más drásticos es la supresión de las multas por falta de registro o registro deficiente (conocidas como las multas de las leyes 24.013 y 25.323). Antes, estas sanciones podían duplicar o triplicar el monto de un juicio laboral. Ahora, incluso para contratos antiguos, esas multas ya no son aplicables si el despido ocurre tras la sanción de la ley.
- Nuevo tope y actualización: Se establece que los créditos laborales se actualizarán por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un 3% anual, eliminando las tasas de interés judiciales que muchas veces superaban ampliamente a la inflación.
Derechos que se mantienen intactos
A pesar de los cambios en el cálculo, la reforma no puede retroceder sobre situaciones que ya están “consolidadas”. Esto protege ciertos aspectos de los contratos antiguos:
- Estabilidad y Periodo de Prueba: Si ya superaste los tres meses de prueba bajo la ley anterior, no podés ser devuelto a esa condición. El nuevo periodo de prueba extendido (de 6 a 8 meses según la empresa) solo aplica para las nuevas contrataciones realizadas tras la entrada en vigencia de la reforma.
- Vacaciones ya devengadas: Los días de vacaciones que ya ganaste por tus años de servicio anteriores se respetan bajo el esquema en el que fueron generados.
El rol de los Fondos de Cese Laboral
Para los contratos preexistentes, la transición al sistema de “Fondo de Cese” (estilo UOCRA) no es automática. Para que un trabajador antiguo pase a este sistema de capitalización individual, debe existir un acuerdo en el Convenio Colectivo de su sector. Hasta que eso ocurra, seguirá bajo el régimen de indemnización tradicional, aunque con las limitaciones de cálculo mencionadas anteriormente (sin aguinaldo ni multas).
La litigiosidad promete ser alta en los próximos meses, ya que muchos abogados laboralistas planean cuestionar la constitucionalidad de aplicar estos recortes a trabajadores que desarrollaron la mayor parte de su carrera bajo una protección legal superior. Sin embargo, por el momento, la regla es clara: manda la ley del día del despido.
