La implementación de la Ley de Bases y la posterior Reforma Laboral generó un manto de incertidumbre sobre millones de trabajadores y empleadores en Argentina. La duda central que persiste en los tribunales y en las oficinas de Recursos Humanos es qué sucede con aquellos empleados que fueron contratados bajo el régimen anterior pero cuyo despido se produce tras la entrada en vigencia de la nueva normativa. Recientemente, definiciones judiciales y precisiones técnicas han comenzado a echar luz sobre cómo se deben calcular las liquidaciones finales en estos casos críticos.
El principio de irretroactividad y la protección del trabajador
La justicia laboral argentina, basándose en el Código Civil y Comercial de la Nación, sostiene como regla general que las leyes no tienen efecto retroactivo, a menos que se disponga lo contrario y no se afecten derechos amparados por garantías constitucionales. En el ámbito del trabajo, esto significa que si un empleado comenzó su relación laboral antes de la reforma, gran parte de sus derechos adquiridos se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) original.
Sin embargo, el punto de conflicto surge en el momento de la extinción del vínculo. La doctrina mayoritaria indica que la norma aplicable para calcular la indemnización es la vigente al momento de la notificación del despido. Esto abre un escenario complejo: si bien la antigüedad se cuenta desde el primer día, las multas por falta de registro o las nuevas modalidades de cálculo introducidas por la reforma podrían aplicarse de forma inmediata si el despido ocurre hoy.
Cambios en las multas por trabajo no registrado
Uno de los puntos más sensibles de la Reforma Laboral fue la eliminación o reducción drástica de las multas por empleo no registrado o deficientemente registrado (las antiguas leyes 24.013 y 25.323). Para los contratos previos a la reforma, la jurisprudencia actual está dividida.
Algunos fallos recientes sugieren que, al ser leyes de orden público, la derogación de estas multas se aplica incluso a trabajadores antiguos si el juicio no tenía sentencia firme al momento de la reforma. No obstante, otro sector de la justicia considera que el trabajador ya tenía el derecho incorporado a su patrimonio si el incumplimiento patronal ocurrió bajo la vigencia de la ley anterior. Para el usuario, esto implica que un despido actual podría resultar en una indemnización significativamente menor a la que se proyectaba hace apenas un año.
El Fondo de Cese Laboral vs. Indemnización Tradicional
La reforma introdujo la posibilidad de sustituir la indemnización por despido del artículo 245 de la LCT por un Fondo de Cese Laboral, similar al régimen de la construcción (UOCRA). Es fundamental entender que para los contratos preexistentes, este cambio no es automático ni obligatorio.
Para que un trabajador con antigüedad previa pase al sistema de Fondo de Cese, debe existir un acuerdo en el convenio colectivo de su actividad y, en muchos casos, la aceptación individual o la garantía de que no se afectará el monto acumulado por los años anteriores. Si el empleador decide despedir sin causa a un trabajador antiguo, la base de cálculo sigue siendo, por regla general, un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Intereses y actualización de los montos indemnizatorios
Otro aspecto vital para los trabajadores en Argentina es la actualización por inflación de los montos en juicio. Tras el fallo “Oliva” de la Corte Suprema, que puso límites a la capitalización sucesiva de intereses (anatocismo), el cálculo de las indemnizaciones para contratos previos a la reforma ha sufrido un ajuste.
Actualmente, se aplican tasas que buscan compensar la pérdida del poder adquisitivo sin generar un enriquecimiento sin causa. El trabajador que enfrenta un despido hoy debe saber que la justicia está priorizando fórmulas de actualización vinculadas al Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) o tasas bancarias puras, lo que impacta directamente en el número final de la liquidación tras un proceso judicial.
Consideraciones para empleadores y empleados
Para las empresas, la transición normativa exige una revisión exhaustiva de los legajos. Liquidar un despido de un contrato antiguo con las reglas de la nueva reforma de forma errónea puede derivar en litigios costosos. Por el lado del trabajador, es imprescindible contar con un asesoramiento legal actualizado, ya que la validez de ciertos reclamos por multas derogadas está supeditada a la interpretación del juez interviniente y a la fecha exacta de la ruptura del contrato.
