La normativa laboral en Argentina atraviesa un proceso de transformación profunda tras la sanción de la Ley de Modernización Laboral (Ley 27.802) en marzo de 2026. Aunque el texto legal fue aprobado por el Congreso y promulgado por el Ejecutivo, la realidad en los tribunales y en el día a día de las empresas muestra un escenario híbrido. Mientras algunos artículos ya redefinen las relaciones de trabajo, otros permanecen bajo la lupa judicial, generando una “zona gris” de aplicación desigual que impacta directamente en la previsibilidad de los costos operativos.
Lo que ya rige: El nuevo escenario para la contratación
A diferencia del esquema tradicional, varios ejes de la reforma ya tienen plena vigencia y están siendo aplicados por las áreas de recursos humanos.
- Extensión del período de prueba: Se abandonó el plazo uniforme de 3 meses. Actualmente, el período de prueba se extiende a 6 meses para la mayoría de las empresas. Para las MiPyMEs de 6 a 100 empleados, el plazo puede llegar a los 8 meses, mientras que para las microempresas de hasta 5 trabajadores se habilita un período de hasta 12 meses. Es una herramienta clave para evaluar la sostenibilidad de nuevos puestos sin el riesgo indemnizatorio inmediato.
- Eliminación de multas por falta de registro: Uno de los cambios más drásticos es la derogación de las multas por trabajo no registrado o registro deficiente. Si bien el empleador sigue teniendo la obligación legal de registrar, la eliminación del incentivo económico de las multas (que solían duplicar o triplicar el costo de un juicio) busca reducir la litigiosidad.
- Pago de haberes y medios digitales: Se ha ratificado la obligatoriedad de abonar salarios mediante cuentas sueldo en entidades bancarias oficiales, descartando temporalmente el uso exclusivo de ciertas billeteras virtuales para el pago de la nómina principal.
Lo que está a “mitad de camino”: El Fondo de Asistencia Laboral
El ambicioso sistema que busca reemplazar la indemnización tradicional por un esquema similar al de la construcción (Fondo de Cese) se encuentra en una etapa de transición crítica. El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) tiene prevista su entrada en vigor operativa para el 1 de junio de 2026.
Las empresas deben prepararse para una contribución mensual obligatoria que oscila entre el 1% y el 2,5% de la remuneración bruta, según el tamaño de la firma. Este fondo será administrado por entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores (CNV) y actuará como un patrimonio inembargable destinado a cubrir indemnizaciones y preavisos. Sin embargo, la implementación técnica y la adhesión de los convenios colectivos son los factores que hoy mantienen este punto en suspenso.
El costo de la incertidumbre: ¿Cuánto le puede costar a una empresa hoy?
Para el sector empresarial, el mayor desafío no es solo la nueva ley, sino la dispersión de criterios judiciales. Algunos jueces han dictado medidas cautelares que suspenden artículos específicos, especialmente aquellos vinculados a la limitación de la jornada y el derecho de huelga en servicios esenciales.
- Imprevisibilidad en sentencias: En jurisdicciones donde la reforma está suspendida parcialmente, los costos de un despido pueden seguir calculándose con criterios anteriores, incluyendo actualizaciones por tasas de interés que superan el IPC.
- Actualización de créditos: La nueva ley establece que las deudas laborales se actualizan por IPC más un 3% anual. Sin embargo, en casos de juicios en curso previos a la reforma, existe un conflicto sobre qué tasa aplicar, lo que puede encarecer los acuerdos conciliatorios.
- Plan de pagos: Un alivio vigente es la posibilidad de pagar sentencias judiciales en cuotas: hasta 6 meses para grandes empresas y hasta 12 meses para MiPyMEs, siempre que se demuestre la afectación de la solvencia.
