La dinámica del empleo en Argentina ha dado un giro significativo con la consolidación de la reforma laboral. Para los trabajadores y empleadores, entender las nuevas reglas del juego no es solo una cuestión legal, sino una necesidad para proteger sus derechos y planificar su futuro económico. A continuación, detallamos los cambios fundamentales que rigen actualmente en el mercado de trabajo.
El nuevo período de prueba: ¿cuánto dura ahora?
Uno de los cambios más drásticos se dio en la extensión de los plazos para considerar a un trabajador como “efectivo”. El antiguo límite de tres meses ha quedado atrás, dando paso a un esquema escalonado según el tamaño de la empresa:
- Regla general: El período de prueba es de 6 meses para todas las empresas.
- PyMEs (6 a 100 empleados): Por convenio colectivo, el plazo puede extenderse hasta los 8 meses.
- Microempresas (hasta 5 empleados): El período de prueba puede alcanzar 1 año de duración.
Durante este tiempo, el empleador puede rescindir el contrato sin pagar indemnización por antigüedad, aunque persiste la obligación de realizar los aportes de seguridad social y garantizar el pago de días trabajados, aguinaldo y vacaciones proporcionales. Un dato clave: una empresa no puede contratar dos veces a la misma persona bajo esta modalidad; de hacerlo, se considera automáticamente un contrato por tiempo indeterminado.
Despidos y el nuevo Fondo de Cese Laboral
La reforma introduce una alternativa al sistema tradicional de indemnizaciones (Art. 245 de la LCT). Ahora, mediante las convenciones colectivas, las cámaras empresariales y los sindicatos pueden optar por el Fondo de Cese Laboral.
Este sistema funciona como un “seguro de desempleo” privado: el empleador aporta mensualmente un porcentaje del salario (generalmente hasta un 8%) a un fondo gestionado por bancos o fintechs. Al producirse la desvinculación, el trabajador cobra lo acumulado en esa cuenta.
En los casos donde el despido es considerado discriminatorio por la Justicia (por motivos de raza, religión, opinión política o género), se ha reforzado la protección. El empleador deberá pagar un adicional que oscila entre el 50% y el 100% de la indemnización por antigüedad, dependiendo de la gravedad del caso.
Cambios en las licencias: maternidad y enfermedades
En cuanto a las licencias, la estructura de los 90 días por maternidad se mantiene, pero con una flexibilidad estratégica para la persona gestante. Ahora es posible optar por trabajar hasta 10 días antes de la fecha probable de parto, acumulando los 80 días restantes para el período de postparto. Esto permite a las madres pasar más tiempo con el recién nacido tras el nacimiento.
Respecto a las licencias por enfermedad, la normativa actual aporta mayor previsibilidad en el cálculo del salario. Para evitar licuaciones por inflación, la remuneración durante la ausencia debe tomar como referencia el promedio de los últimos seis meses, asegurando que el monto no sea inferior a lo que el trabajador venía percibiendo habitualmente.
Banco de horas y vacaciones
La reforma también habilita el “Banco de Horas”, un sistema donde las horas extras trabajadas en momentos de alta demanda pueden compensarse con descansos en períodos de menor actividad, siempre respetando el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.
Sobre las vacaciones se permite ahora un mayor fraccionamiento, siempre que cada tramo no sea menor a 7 días corridos. Además, se garantiza que, al menos una vez cada tres años, el trabajador pueda disfrutar de su licencia ordinaria durante la temporada de verano.
